Als im März 2020 die Corona-Pandemie Deutschland erreichte, begann ich gerade ersten Bürojob in einem digitalen Unternehmen. und musste mein Onboarding von zu Hause aus durchführen. Das Team in meinem neuen Job war ungefähr so groß wie das in meinem vorherigen Job in einem Einzelhandelsgeschäft in Berlin.
Mit nur zehn Mitarbeitenden dachte man, dass sich Krisenmanagement und interne Kommunikation von selbst regeln würden. Aber der Wechsel von einem Arbeitgeber zum anderen könnte nicht unterschiedlicher sein.
Was war im Einzelhandel schief gelaufen?
Nachdem ich nun eine Weile mit Experten für Mitarbeiterkommunikation und Mitarbeiterbefragung zusammengearbeitet habe, ist die Antwort klar: Mitarbeiterzufriedenheit wurde nicht priorisiert.
Aber wer definiert eigentlich Mitarbeiterzufriedenheit? Wenn ich meine vorgesehenen Stunden im im Geschäft abgeleistet hatte, Kunden beraten konnte und meine Aufgaben erfüllte, wurde davon ausgegangen, dass ich zufrieden war. Meine Bereitschaft, mehr über die Produkte zu lernen, wurde als Zeichen für Zufriedenheit angesehen. Aber war das wirklich so? Ja und nein.
Mitarbeiterzufriedenheit hat für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedliche Bedeutungen. Die Erwartungen an unsere Jobs variieren je nach unserer Rolle und unseren täglichen Aufgaben, und damit variiert auch unsere Zufriedenheit mit der Arbeit.
Also, wo fangen wir an mit dem Messen?
Die Messung von Mitarbeiterzufriedenheit: Employee Engagement
Was meine früheren Arbeitgeber nicht wussten: Es gibt großartige Möglichkeiten, die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu messen. Seit den frühen 2000ern ist Employee Engagement die maßgebliche Einheit zur Messung der Bindung von Mitarbeitenden an ihr Unternehmen. Die Definition hat sich seitdem nicht grundlegend geändert. Employee Engagement beschreibt die Bindung der Mitarbeitenden an ihr Unternehmen und zeigt, wie engagiert sie sind, die Unternehmensziele zu erreichen.
Warum Employee Engagement fördern?
Im Einzelhandel war die Mitarbeiterfluktuation hoch, aber in einer Stadt wie Berlin konnte man leicht neue Leute finden. Es war also kein Problem, an alten Arbeitspraktiken festzuhalten. Aber jede Kündigung war ein Hindernis, das das Kernteam bewältigen musste und langfristig Zeit und Geld kostete. Die Zufriedenheit der Mitarbeitenden spielte keine Rolle, und so trennten sich unsere Wege bald wieder.
Es hätte Zeit, Geld und Nerven auf beiden Seiten gespart, wenn wir das Employee Engagement gemessen und Maßnahmen ergriffen hätten, um es zu verbessern.
Wie misst man Employee Engagement?
Lasst uns einen Schritt zurückgehen: Definieren Arbeitgeber und Arbeitnehmer überhaupt dasselbe, wenn es um Employee Engagement geht? Allgemeine Definitionen können helfen, aber was bedeutet das im Alltag? Genau wie Mitarbeiterzufriedenheit auf den Standpunkt ankommt, gibt es auch unterschiedliche Vorstellungen davon, was Employee Engagement bedeutet.
Wenn wir Engagement messen wollen, müssen wir zunächst zwei Fragen stellen:
- Wie definiert unser Unternehmen Employee Engagement?
- Wie definieren unsere Mitarbeitenden Employee Engagement?
Für Arbeitgeber bedeutet Engagement positive Einstellungen und Verhaltensweisen, die zu besseren Ergebnissen führen. Mitarbeitende sollten stolz auf ihr Unternehmen sein und sich loyal verhalten. Die Unternehmenskultur sollte sich im Verhalten der Mitarbeitenden widerspiegeln, die bei Bedarf zusätzliche Anstrengungen unternehmen. Arbeitgeber sollten die Ideen und das Fachwissen ihrer Mitarbeitenden nutzen, um Produkte und Dienstleistungen zu verbessern, und dabei innovativ bleiben.
Für Mitarbeitende bedeutet Engagement, ihre Aufgaben zu verstehen und zu wissen, wie diese mit den Unternehmenszielen und -werten zusammenhängen. Sie wollen ihre Ideen einbringen und gehört werden, und sie möchten als geschätzte Mitglieder eines Teams angesehen werden. Regelmäßiges Feedback und klare Ziele helfen, ihr Engagement zu fördern.
Berücksichtigen wir diese unterschiedlichen Perspektiven, bekommen wir ein besseres Verständnis davon, was Employee Engagement bedeutet: Dort, wo sich die Antworten auf die obigen Fragen überschneiden, finden wir gemeinsame Werte und Ziele.
Unabhängig von der Definition hängt Employee Engagement von klarer, effektiver und relevanter Kommunikation ab. Es beginnt bei der Geschäftsführung und erfordert ehrliches Feedback von den Mitarbeitenden.
Dank interner Kommunikation kann man Employee Engagement messen
Moderne Intranets, Mitarbeiter-Apps, E-Mail, Digital Signage usw. ermöglichen es, Employee Engagement zu messen und auf die Bedürfnisse von Mitarbeitenden verschiedener Branchen zuzuschneiden. Durch diese Tools werden langfristige Bindungen gefördert und Mitarbeitende ermutigt, ihr volles Potenzial auszuschöpfen, indem sie Zufriedenheit in ihrem Arbeitsalltag finden. Bei der Suche nach optimaler Kommunikation sollten Tools zum Messen bereits einbezogen werden.
Employee Engagement messen – und dann?
Daten allein reichen nicht aus, um das Employee Engagement zu verbessern. Viele Unternehmen scheitern daran, die nächsten Schritte zu unternehmen. Die verschiedenen Faktoren, die Employee Engagement ausmachen, sind sehr komplex, und es gibt keine allgemein anerkannten Folgeprozesse.
Außerdem ist das, was einen Mitarbeitenden motiviert, nicht unbedingt das, was den nächsten Mitarbeitenden motiviert. Es gibt kaum einen Bereich im Arbeitsleben, der keinen direkten Einfluss auf das Employee Engagement hat.